Hr Solutions

Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur

 

“We leven in een turbulente tijd, waarin de enige zekerheid lijkt te bestaan uit verandering. In een hoog tempo doen zich nieuwe kansen en bedreigingen voor terwijl veel organisaties worstelen om tot de noodzakelijke verandering te komen. Het lukt ze maar niet die cultuuromslag te bewerkstelligen”.

Ja, met zo’n zin heb je mij dus mee. Bovendien volgde ik zo’n vijf jaar geleden een opleiding bij iemand die me dit boek had aangeprezen. En ook een collega was vol lof. Richting kassa dan maar. Het bleek geen roman om in de zomerzon te lezen. Het is echt wel zware lectuur waarbij je een volledig instrumentarium krijgt aangereikt. Het schetst het theoretische kader van verschillende typen organisatieculturen gebaseerd op het beproefde model van concurrerende waarden, dat werd ontwikkeld door Quinn, een van de auteurs.

Het goede nieuws. Het is de eerste keer dat ik zo’n mooi overzicht krijg van de verschillende organisatieculturen.Haarfijn loodsen de auteurs de lezer doorheen de verschillende klassieke typen van organisatieculturen. Ze leggen uit welke cultuur en welke leiderschapsvorm er het beste past bij welke organisatie. Het slechtere nieuws? Ondanks het feit dat Quinn en Cameron mij een kant-en-klaar stappenplan aanreiken waarmee ik ‘direct’ zelf aan de slag kan, waren ze me halfweg toch wel kwijt. Het gaat te ver, er wordt te veel info aangeboden, met te veel details en soms was het gewoon te vergezocht.

Het model van de concurrerende waarden

Eén ding is wel blijven hangen: het model van de concurrerende waarden. Quinn en Cameron maakten een theoretisch model voor het beoordelen van organisatieculturen. Dit is het resultaat van jaren onderzoek, niet alleen van hen trouwens.Het model bestaat uit vier kwadranten: familie, adhocratie, markt en hiërarchie. Die passen bij de belangrijkste organisatievormen uit de organisatiewetenschappen en sluiten aan bij de belangrijkste managementtheorieën over het succes van organisaties, benaderingen van organisatorische kwaliteiten, leiderschapsrollen en managementvaardigheden. Interessante vaststelling op zich.

 

De rol van HRM

Als we dit bekijken vanuit het oogpunt van humanresourcemanagement, zien we hoe dit model van organisatorische veranderingen en verbeteringen door de personeelsmanager kunnen worden bevorderd: het geeft de personeelsfunctie een strategischer, inclusiever en rationeler karakter.

  • In een organisatie waar we meer familie willen speelt HRM de rol van belangenbehartiger van het personeel door in te spelen op hun behoeften. De doelstelling: cohesie en betrokkenheid.
  • In de adhocratische structuur of organisatie is HRM eerder de veranderaar die moet zorgen voor het faciliteren van transformaties. Met als doel organisatorische vernieuwing.
  • De rol van HRM in een hiërarchische structuur is dan weer eerder die van bestuurlijke specialist.
  • Terwijl in een marktcultuur de HRM een partner in de bedrijfsvoering is.

Aan de hand van een paar vragen in het boek, kom je al gauw tot een korte en correcte analyse van de organisatie waarin je bent terechtgekomen. En dat is boeiend, zeker voor mensen als ik die werken op veel verschillende projecten. Vaak voel je dat de energie anders zit in een bepaald bedrijf maar kan je er de vinger niet dadelijk op leggen. Met deze knowhow op zak maak ik nu snel deze analyse en tot op vandaag liet ze mij nog niet in de steek. Dit wil niet zeggen dat ik mijn persoonlijkheid aanpas maar ik begrijp het mechanisme van de organisatie veel beter waardoor ik er niet in vastloop. En op die manier is het behalen van succes(sen) een stuk eenvoudiger. Bovendien kan je op een eenvoudige manier de vinger leggen waarom een bedrijfscultuur is wat ze vandaag is en wat er moet gebeuren om deze te doen veranderen. Het model bewijst iets wat ik al jaren in de praktijk ondervind: verandering komt er niet als het bovenaf wordt beslist en opgelegd. Verandering komt er alleen als het ganse bedrijf mee aan de kar trekt.